2004年07月01日　第78号
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　ベストマッチングのＱ−ＪｉＮ　〜メールマガジン〜
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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　編集担当：児島
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■ 利益をもたらさない従業員はいらない（従業員をうまく仕切る）
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連載担当：公認会計士・コストダウンプロデューサー　山田　咲道

　労働契約とは、労働を提供して、労働者が雇用主から、対価
（給与）を得る契約です。労働契約は、次の２つの考え方に、
大きく分かれます。

　一定の労働時間に対して、給与を支払う。いわゆる、時間対価。
　一定の成果に対して、給与を支払う。いわゆる、成果報酬。

　当たり前と言えば、当たり前ですが…

　成果報酬でなければ、会社は、成り立ちません。

　残念ながら、なんの疑いもなく、多くの従業員は、時間対価と
考えています。

　いかに、成果報酬の考え方を根づかせるか！　それも、自然に。

　これが、現代のもっとも重要な経営課題です。

●リストラは悪いこと？

　売上が上がらずに、利益も出ない――。こういう状態で、経営者
がやらなければいけないことは、従業員を解雇することだ。日本の
経営者は従業員を辞めさせるのは「かわいそうだ」と情に流されて
しまい、結論を先延ばしにしがちである。しかし、それで倒産すれ
ば、全従業員を路頭に迷わせることになってしまう。

　従業員100人の会社ならば、半分の50人に削減して、給与を1.5倍
にする。優秀な人材を残して収益体質にすれば、50人は困らないで
済む。彼らの給料が上がって、よりがんばるようになり、利益を出
せたほうがいいわけだ。

　人を辞めさせることは、経営者にとって、ツラい仕事であり、
厳しいと感じるかもしれないが、たとえばガンと告知された場合、
皆さんはどうするだろうか？　ほとんどの人は、摘出手術を受ける
はずだ。そのままにしていたら死んでしまう。リストラも同じこと
がいえる。

●仕事の成果を正当に評価する

　経営者は、つねに従業員の仕事ぶりを正当に評価をする必要があ
る。中小企業では、社長がそれを判断できなければ業績を上げるこ
とはできない。その評価基準となるのは、与えられた仕事の成果と
それにかけた時間だ。

　従業員Aさんに与えた仕事をBとすると、社長は「このくらいの時
間がかかるはずだ」ということがわかる。もちろん、従業員の能力
の違いや、AさんにはC、Dなど、その他の仕事もあるから、すべてを
加味して時間を予想して、あがってきた仕事を評価する。

　そうすると、本当に仕事がいっぱいで残業をしているのか、ダラ
ダラと仕事をしているのかが判断できる。つねにチェックしていれ
ば、Aさんが成長しているかどうかも把握できる。こうしたことをす
べての従業員に対して行う。

　結局のところ、会社に利益をもたらさない従業員はいらない。そ
うではない従業員がいたら、会社が赤字になってしまう。その一方、
従業員は「組織が支えてくれる。給料を払うのが当たり前だ」と、
いまだに信じている人がいっぱいいる。

「会社のためにやります」「社長、がんばっています」
　といいながら、10万円の働きしかいないのに、給与を30万円払っ
ている従業員は、辞めさせるしかない。そのままいたら、会社にと
っても不幸である。いまは雇用に対する考え方が変化して、厳しく
なっている。それに気がつき、変われない会社、従業員は生き残る
ことはできない。

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編集担当：児島章浩・上田康之
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