2004年04月26日　第68号
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　ベストマッチングのＱ−ＪｉＮ　〜メールマガジン〜
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　次の日曜からゴールンウィークです、1泊ですが旅行に行ってき
ます。楽しみではありますが、今週は浮かれず、気を引き締めて1
週間を過ごしたいと思います。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　編集担当：児島
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■■■　効率的な人材育成
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　　　　　　　　　　　　　　 連載担当：株式会社 関總研  赤井

　先週末(4/24)に開催いたしました『労務トラブル対策セミナー』
は、おかげさまで盛況のうちに終了することができました。
　いつもメールマガジンをご購読戴いているみなさまのおかげです。
本当にありがとうございました。
　これからもみなさまのお役にたてますように日々取り組んで参り
ますので、今後共々よろしくお願い致します。

さて、今回は人材育成に頭を悩ませている方からのご質問にお答え
します。

＿ Question（質問）  ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
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　弊社は、従業員数が現在２０名の事業所ですが、今後1年間で倍
増の４０人体制にしたいと考えています。
　従業員の増加に伴い、管理職になるべき人員が必要なので社内で
育てているのですが、なかなか満足するレベルまで到達しません。

　このような場合、ヘッドハンティング等の方法でどこかの会社か
ら引き抜くなり、管理職の経験者を中途採用した方が良いのでしょ
うか。（できるだけ費用が掛からない方法をお願いします。）

＿ Anser （答）：  ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
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　会社には様々な問題が溢れていますが、その中でも最も重要視さ
れるのが人材育成です。人が育たない場合、事業主の方は、従業員
に能力がないから育たないのだ、と考えている方が多いのですが、
そうとも限りません。指導方法が間違ってる場合も多々あるのです。

　どういうことかと言いますと、人が成長するには段階があり、そ
の段階にそって指導する必要があります。しかし、それに気付かず
にずっと同じような指導方法をとっていれば、成長が鈍ったり、止
まったりするのは当然ですし、それどころか指導する人に対して反
発心を抱かせてしまうこともあるのです。（中学生・高校生の時代
に親からいつまでも子ども扱いをされて嫌な思いをされたことがあ
りませんか？それと同じだとお考え下さい。）

● 成長段階
人の成長は、大きく分けて次の４つの段階があります。
 １．導入期（依存）
 ２．成長期（半依存）
 ３．成熟期（半自立）
 ４．終結期（自立）

　まず、『１』は入社して間もない時期で仕事の仕方さえも分から
ない時期だとお考え下さい。この時期、指導者は業務をできるだけ
早く覚えてもらうために、「ああしましょう。」、「こうしましょ
う。」と具体的にどうするのかを結果がでるまで指示を出します。

　そしてある程度業務ができるようになると、『２』の成長期に入
ります。ですので、『１』の時期のように全てを指示するのではな
く、「ああしたらどうですか。」、「こうしたらどうですか。」と
いった助言的な指導方法に変えて従業員が自発的に考える方向へ誘
導します。

　『３』の成熟期になると、「指導」というよりも「援護」という
形をとります。従業員に考えさせてどのようにすれば、うまく行く
のかを述べてもらいます。それに対し、指導する側は、起こり得る
問題をいくつか挙げて従業員に再度考えさせます。そして最終的に
は従業員の自主性を尊重した方法をとります。（経営の根幹を成す
重要な意思決定ではなく、あくまでも普段の業務レベルです。）

　そして『４』の終結期になると、従業員から質問や相談があった
ときに答える程度に留め、（業務について）ほとんど関与をせず、
自立を促します。

　以上のように、従業員がどの段階にいるのかを見極めて適切な指
導をすることにより、より一層効率的な従業員への指導が期待でき
ます。
　もし、思い当たる節があるのであれば、いつまでも指導者の立場
を取るのではなく、従業員の成長に応じて接し方を変えていくこと
がとても重要になります。

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編集担当：児島章浩・上田康之
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