2003年12月01日　第47号
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　求人情報サービス「Ｑ−ＪｉＮ」メールマガジン
　　　　　　　　　　　　　　　　　　http://www.Q-JiN.ne.jp
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　いよいよ12月になりました。今年もあとわずか。気持ちよく新年
を迎えられるよう、ラストスパートをかけましょう！

　さて、ホームページをお持ちの企業様に朗報です。本日より、新
サービス「アクセス解析ツール」をご提供します。詳しくは下記を
ご覧ください。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　編集担当：上田

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■■■　　　新サービス「アクセス解析ツール」
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　ホームページは持っているが、どれぐらいの人数が訪問している
か？重要なページはキチンと見てもらっているか？などのお悩みは
お持ちでないでしょうか。

　本日よりご提供いたします「アクセス解析ツール」をご利用いた
だきますと、全て把握していただけます。ページビュー数や、訪問
者の行動推移、どんな検索キーワードでホームページに訪れたか等
がわかります。

　分析結果をご覧いただくことにより、どんなキーワードを盛り込
むとアクセス数が上がるか、目的のページへ導くためにページの改
善策を講じることができます。

　「アクセス解析ツール」は１ヶ月間無料、コースご利用企業様は
期間中無料でご利用いただけます。

　御社専用ページにログインしていただき、メニューから「その他
情報管理」⇒「アクセス解析ツール」ボタンを押していただきます
とご利用方法をご覧いただけます。是非ご利用下さい。

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■■■　　　育児休業者を解雇できるのか？
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　　　　　　　　　　　　　　 連載担当：株式会社 関總研  赤井

　今日から12月になりましたね。今年も残すところ1ヶ月。
　良い年越しができるようにがんばって行きましょう!!!

　さて、今回は『育児休業者に対する解雇』についてのご質問にお
答えします。

Ｑ. 　私は薬局を営んでおり、女性の薬剤師をＡ、Ｂの２名従業員
　　として雇用しています。このうちのＢが３年前に出産と育児で
　　１年以上休業し、一年半前に職場復帰しました。しかし、先月
　　からまた出産に伴い１年以上休職する予定となったので、Ｃさ
　　んをパートタイマーとして採用しました。

　　　その後、Ｃさんの仕事振りを見ていたところ、とても良い働
　　きをし、お客さまの評判も上々です。 私としてもこの際Ｂさん
　　には職場を辞めてもらって、より良く働き、かつ賃金の安いＣ
　　さんにこのままいてもらいたいのですが、何か良い方法はない
　　でしょうか。

Ａ. 　同じような相談は、よくあります。しかし、今回の場合、正
　　直に言って合法的に解雇できません。法律上、いくつかの問題
　　があるからです。
　　
　　　できるとすればＢさんと十分に話し合い、なぜ辞めてもらい
　　たいかを十分に説明し、納得（若しくは『説得』）してもらう
　　必要があります。そうでないと、Ｂさんが行政官庁に届出（い
　　わゆる タレコミ）をされると従わざるを得ないからです。

　　まず、労働基準法に定められている解雇に関する明確な制限は
　　次の通りです。

　　１．従業員が仕事中にお怪我をしたり、仕事が原因で病気にな
　　　　り、仕事を休む期間とその後３０日

　　２．産前産後の女性が休職する期間とその後３０日
　　　　　※産前産後とは出産予定日６週間前から出産後８週間を
　　　　　　言います。
                                 （労働基準法第１９条第1項）

　　　この2つのみが労働基準法上、明確な解雇制限のあるものです。
　　となると育児休業者に対する解雇には明確な制限がありません。
　　ところが、その他の理由で解雇をする場合には、次の条文の条
　　件を満たす必要があります。

　　『解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であ
　　　ると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、
　　　無効とする。』　　　　　　（労働基準法第１８条の２）

　　　この条文に照らし合わせると、育児休業者を解雇することは、
　　合理性を欠き、社会通念上認められないでしょう。というのも
　　育児休業は『育児（中略）を行う労働者の福祉に関する法律』
　　で労働者に認められた権利だからです。
　（この法律で育児休業者とは、１歳に満たない子を養育する労働
　　者を言います。）

　　　以上のとおり、法律上、育児休業者の解雇は認められません。

　　　もし、認められるものとしても私は、育児休業者やその他事
　　業主側に本来の責任がある理由で労働者を解雇すべきでないと
　　考えています。なぜなら人を解雇すると他の従業員の心身に多
　　大な影響を与えるからです。薬局のように女性が多い職場です
　　とそれが顕著に現れます。

　　　女性は本能的に仲間意識が強い傾向にあるので、一人でも解
　　雇されると、何人かのグループになって反発したりします。
　　そのようなことになってしまうと今後の職場環境に大きな影響
　　を与えます。

　　ですので、育児休業取得者に対して、当然の権利として認めて
　　与え、残った人員でやりきるのか、雇用期間を定めた契約社員
　　を採用するのか、若しくは派遣社員を使うのか等を選択され、
　　従業員の雇用を守る態度を示すことが重要です。

　　　人が自ら動くときには、やはり『気持ち』です。『気持ち』
　　で従業員の心を掴み、従業員の安定を心がけてください。

　　私は、いつも同様の相談を受けて、事業主の方はいつも“大変
　　だなぁ。”と実感しています。

　　『相談窓口』では、いつでも無料で事業主様からの相談を承っ
　　てりますので、一人で悩まずに一度専門家にご相談下さい。

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