Yahoo!ブックマークに登録　　　　　　　　　　　　平成19年2月27日（火）
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　┃＼＿／┣┓　ベストマッチングのＱ-ＪiＮ　〜メールマガジン〜
　┗┳━━┛┃　　★★脱リスク！会社を守って安心人事★★ VOL.6
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　いつもお世話になっております。Ｑ-ＪiＮ企業様担当の上田です。
　本日は『脱リスク！会社を守って安心人事』の第６回をお送りいたします。

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 ■ 本日のメールマガジンのメニュー
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　★人事異動についても就業規則に応諾義務を記載しておこう(1)

　　◎入社時にきっちりと人事異動の約束を！
　　◎限定採用は注意すべし
　　◎育児介護休業法と人事異動

　では、本日のメールマガジンをぜひお読みください！

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◆人事異動についても就業規則に応諾義務を記載しておこう(1)
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　　　　　　　　　　　　フジモト労務管理事務所　社会保険労務士　藤本高英

　今回から２回にわたって人事異動について、労務管理をするうえでの
　注意点をお伝えしたいと思います。
　今回は、人事異動の基本の配置転換についてです。

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★　入社時にきっちりと人事異動の約束を！
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　業務の運営上、従業員の就業場所や担当業務を変更させる、ということがあり
ます。

　せっかくキャリアを積んできた従業員にとっては、居心地のいい場所や仕事
から、別の業務に変更させられることは、不安がともない、素直に応じないケー
スもあります。

　しかし、企業は、必要であるから人事異動をするわけで、その旨をきちんと
説明した上で人事異動を行いたいものです。従業員には採用段階の労働契約を
結ぶときに、必ず配転応諾（人事異動を拒否できないですよということ）の明
示をしておきましょう。

　従業員から「そんなことは聞いていない」と言われてもひとまず明示をして
おくことで企業は人事異動の裁量をもつ根拠となります。

　また、就業規則にも当然、配転応諾義務を明示しておきましょう。従業員の
意に沿わない場合のトラブル回避には、就業規則への記載と入社時の明示、
これが最も重要です。

　また、異動や出向の際、今まで行っていた業務の引継ぎなどを確実に完了さ
せることを就業規則に明示しておけばずっといいですね。

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★　限定採用は注意すべし
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　職種限定での採用や、地域限定の勤務地による採用を行った場合です。
　このような形で採用した従業員にとって、職種を変更させられることや、
勤務地を変更させられることは、労働契約違反だと主張される可能性があるので
注意が必要です。

　それでも人事異動を行うという場合には、必ず本人の同意を取っておく必要が
あります。

　また現在においては勤務地の移動など考えていない、または職種の変更は
おそらくないという場合であっても、今後の社会情勢や事業方針の転換等で
人事異動が必要になるかもしれません。そのような場合備えて、人事異動の
可能性を示しておくべきでしょう。

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★　育児介護休業法と人事異動
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　育児介護休業法の第２６条において、人事異動等を行う事業主は、従業員が
子の養育や家族の介護を行っている場合、その状況に配慮しなければならない、
という義務があります。

　うちの会社では、女性従業員に育休なんて与えてないよ、という会社もあるか
と思いますが、育児休業、介護休業は、女性だけでなく男性も利用できる制度
ですし、就業規則には必ず明記しなければいけない事柄でもあります。
　しっかり就業規則には規程してください。

　育児休業中、介護休業中の従業員に対する人事異動の配慮については、現在の
ところ罰則規定はありませんが、義務には違いありませんので子の養育や家族の
介護を行う従業員についての人事異動は本人との話し合いをしっかりしていただ
きたく思います。

　いかがでしたでしょうか？
　第６回目として『人事異動』に関する労務管理ついてご説明いたしました。

　就業規則の記載内容が、いかに会社を守るものであるか、トラブル回避にとっ
て最も重要なことであるかということがご理解いただければ幸いです。

　就業規則についてのご相談等ございましたら、『脱リスク！ 会社を守って安
心人事』宛にメールしていただきますようよろしくお願いいたします。

　今後も雇用に関するトラブルを回避するためには、
　どのように会社は考えるべきかを『脱リスク！ 会社を守って安心人事』にて
お送りいたしますので、よろしくお願いいたします。

　次回は、人事異動の中でも『出向』についてご説明いたします。
　出向命令拒否されたら？　御社の就業規則では対応できますか？という話です。

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『ベストマッチングのＱ-ＪiＮ』〜アルバイト・就職・転職・パート情報〜
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