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Yahoo!ブックマークに登録 Yahoo!ブックマークに登録            平成19年01月30日(火)
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 ┗┳━━┛┃  ★★脱リスク!会社を守って安心人事★★
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 いつもお世話になっております。Q-JiN企業様担当の上田です。
 本日は『脱リスク!会社を守って安心人事』の第四回をお送りいたします。

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★ 従業員の採用について
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            フジモト労務管理事務所 社会保険労務士 藤本高英

 前回、採用をするときのポイントとしてのお話をしました。
 今回は、書類選考や、適性検査、面接等々を通して従業員として採用すること
になりました、ということ以降のお話をしていこうと思います。今回のポイント
は、採用の初期段階において会社が労務管理上抑えておくべき点をお送りします

  ▼抑えておくべき3つのポイント
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   ◎従業員が出向・転勤命令に応じない時のための準備
   ◎採用した従業員が必要書類を提出しない時のための準備
   ◎顧客情報を漏洩した従業員に対する損害賠償

 このトラブルを避けるために、採用時に提出してもらう書類などについて、
お話いたします。

 まず、採用の内定通知というものがありますが、採用内定通知は難しい言葉で
いいますと、解約権留保付の労働契約の成立というふうにいわれています。

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☆内定取消は解雇と同じ?
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 これは、採用募集に対する求職者の申込みの承諾であって、大学卒業後や、
いついつからの入社という、最初に働く日までの間、誓約書記載項目などにある
採用内定の取消事由に基づく解約する権利を留保したものとしています。
 ゆえに内定通知が本人に到達した時点で労働契約は成立し、契約した入社日が
その始期になると考えられています。
 ですので、いったん内定通知を出したのなら、内定通知に記載された取消事由
に該当しない理由によっての内定取消は、例えまだ就労していなくとも、解雇に
該当してしまいます。

 「ほんまかいな」という声が聞こえそうですが、ほんまなんです【大日本印刷
事件】。

 内定通知に記載する取消事由には想定される事由をもれなく記載することが
トラブル回避には重要な点です。これらの内容は就業規則にも当然記載しておく
べきでしょう。

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☆トラブルを避けるため、提出してもらいたい書類
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 次に、本人からの提出書類についてですが、採用面接時と採用決定後に提出さ
せる書類をきっちり区分しておくことが良いと思います。就業規則に記載してお
けば採用担当者がすぐに確認できますので、効率よくするためにも就業規則への
記載は明確に区分してください。採用面接時に必要な書類とはどのようなものが
あるでしょうか?

 ◆履歴書だけでなく、資格証明書も提出してもらう
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 履歴書(自筆 写真付)、職務経歴書、健康診断書、新卒ならさらに学業成績
証明書、卒業見込証明書などもありますね。中途採用等において今回の募集要件
に何らかの資格あるのなら、それらの資格証明書も必要です。

 営業で車を使用するのに本人の履歴書だけをあてにして採用してしまい、あと
から免許取消になっていたといことが発覚するケースもありますので証明書およ
び確認をきっちりしたいものです。

 採用決定後に提出させる書類は、本来なら労働の開始日までに用意してもらう
ことを原則としたいですが、就業規則に明示するときは、「会社の指定する日ま
でに」提出することと記載し、柔軟に対応できるようにしてください。

 ◆その他の書類
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 どんなものが提出書類かというと、住民票記載事項証明書、身元保証書、
誓約書、源泉徴収票、年金手帳、雇用保険被保険者証、給与所得扶養控除申告書、
健康保険扶養者届 等々といったところがよくあるケースです。

 住民票記載事項証明書については、労基法3条により社会的身分をもって差別
してはならないということをうけて厚生労働省が本籍地がわかる書類を求めない
ことと指導しておりますので、、戸籍謄本などを提出させないで住民票記載事項
証明書を提出させることにしましょう。

 身元保証書については、労働者が故意又は過失により会社に損害を与えたとき
に身元保証人に損害を請求できる身元保証人制度からきています。
 期限を定める場合は最大5年までの効力があり、自動更新はできませんので、
必要な場合はもう一度とりなおす必要があります。

 またこの身元保証人は、ある種、会社内での従業員の素行、職務、体調などに
ついて間接指示を行うためにも有効になります。
 本人が非常に体調不良な状態で(心身ともに)出社してきている現状の場合、
本人はたいてい「大丈夫です。」といいますが、無理をさせると大きな問題にも
つながりかねません。

 ですので身元保証人に現状報告し、本人へ注意を促したり精励してもらったり
することも可能なわけです。身元保証書には保証人の印鑑証明付にすれば本人と
保証人の意識もたかまります。連絡先なども記載してもらうことで余計な手間が
省けるでしょう。
 また、身元保証人は本来の意味から経済的独立をした者であって親族、親権者
などが好ましいでしょう。1名でなく2名にすることも重要な点です。

 ◆<< 誓約書 >>トラブルを避けるための重要な書類
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 誓約書をとるということについても非常に重要な意味をもっています。
 これは、会社の就業規則を遵守するということの誓約書です。
 入社時の労働条件に応じることはもちろんのことですが、就業規則記載事項を
遵守するということについては、あとから問題が生じるケースがあります。

 例えば、労働者の転勤や出向についてなんかは本人同意が必要になります。
入社後5年後に東京から大阪に転勤するというようなことがあった場合本人が
「NO!」といえば会社は当然ながら行使できないことになります。

 そこで、入社時の労働契約締結時に就業規則の包括同意させておくことにより、
「本人同意を得ている」と言えることが、現在の一般的な考え方です。

 入社時に就業規則の記載内容についても包括的同意を取っておく意味で誓約書
を提出させるのです。また、機密漏洩、個人情報漏洩については今後ますます
会社は慎重に対応していくべきですので、あわせてそれらの事項についても誓約
書は取っておきましょう。

 最後に、採用するにあたり、会社と本人とが労働契約を結ぶうえで義務付けら
れていることがあります。それは労働条件通知書の本人への交付です。
 労基法15条によって義務付けられているのですが、本人に労働条件を明示し
なければならないんですね。

 明示内容としては、契約期間、就業場所、業務内容、業務時間、休日、休暇、
賃金について、退職事項、などについて明示するものですが、お互いが合意しま
したという証拠書類として活用することがあるかもしれません。

 言った・言ってないということが後々トラブルとして表面化するケースがあり
ますので、2部用意、記名押印を徹底したいです。
 特約として試用期間、配置転換、転勤、出向、派遣、転籍の可能性、無断欠勤
の対応、などなど盛込むことでより効果的です。
 私が作成する労働条件通知書は、割増賃金の単価なども記載するケースもあり
ます。

 いかがでしたでしょうか?第3回目として『採用』に関する労務管理ついてご
説明いたしました。

 御社の就業規則の内容、または労務管理上

「従業員が出向・転勤命令に応じないこと」について対策をされていますか?
「採用した従業員が必要書類を提出しないこと」について対策をされていますか?
「顧客情報を漏洩した従業員に対する損害賠償」について対策をされていますか?

 就業規則の記載内容がいかに会社を守るものであるか、トラブル回避にとって
最も重要なことであるかということがご理解いただければ幸いです。
 就業規則についてのご相談等ございましたら、『脱リスク! 会社を守って安
心人事』宛にメールしていただきますようよろしくお願いいたします。

 今後も雇用に関するトラブルを回避するためには、どのように会社は考えるべ
きかを『脱リスク! 会社を守って安心人事』にてお送りいたしますので、よろ
しくお願いいたします。

 次回は、『適用』についてです。何のことかって?
 もし、パート社員が退職金を求めてきたら? 御社の就業規則では対応できま
すか?という話です。

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